人员劳动关系划拨吗

法律分析：
（1）企业间因合并、分立或业务划转等情况导致员工转移，并非真正的“划拨”，而是劳动关系主体的变更。这是企业经营过程中常见的人员变动方式。
（2）原单位与员工协商一致解除劳动关系后，新单位与员工重新签订合同。若员工同意转移，原单位支付经济补偿，这是保障员工权益的体现。若员工不同意，原单位强制转移则违反法律规定。
（3）当原单位与新单位有承继安排时，员工在原单位的工作年限会合并计算到新单位，这确保了员工的相关权益不受影响。员工权益受劳动法律保护，若受损可通过劳动仲裁等途径维权。

提醒：
企业处理人员转移时应依法操作，员工遇到权益受损情况要及时收集证据维权，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。
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（一）企业发生合并、分立或业务划转等情况导致员工转移时，原单位应与员工充分协商。若员工同意转移，原单位需支付经济补偿；若员工不同意，原单位不得强制转移。
（二）原单位与新单位可达成承继安排，将员工在原单位的工作年限合并计算为新单位工作年限，保障员工权益。
（三）当员工权益受损时，可通过劳动仲裁等合法途径维权。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
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1.人员劳动关系没有“划拨”一说，但有类似人员转移情形。企业合并、分立或业务划转时，员工会随业务到新单位。
2.这属于劳动关系主体变更。原单位与员工协商一致可解除劳动关系，新单位再和员工签合同。员工同意转移，原单位付经济补偿；不同意，原单位不得强制。
3.原单位与新单位有承继安排，员工原工作年限并入新单位。权益受劳动法保护，受损可通过劳动仲裁维权。
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结论：
企业间因合并、分立或业务划转等出现的人员转移，本质是劳动关系主体变更。员工同意转移原单位应支付补偿，不同意则不能强制转移；若有承继安排，工作年限可合并计算，权益受损可通过劳动仲裁等维权。
法律解析：
根据劳动法律规定，人员劳动关系不存在“划拨”，企业间因合并、分立或业务划转等情况使员工随业务转移到新单位，属于劳动关系主体变更。原单位与员工协商一致解除劳动关系，新单位再与员工重新签合同。员工同意转移的，原单位支付经济补偿是保障员工权益的体现；员工不同意，原单位强制转移则违反法律规定。当原单位与新单位达成承继安排，将员工在原单位的工作年限合并计算为新单位工作年限，能确保员工相关权益不受损。若员工在这过程中权益受损，可通过劳动仲裁等途径维护自身合法权益。如果您在工作中遇到类似情况，或对劳动关系变更等问题存在疑问，欢迎向我或专业法律人士咨询。
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人员劳动关系虽无“划拨”说法，但存在类似人员转移情形。在企业合并、分立或业务划转时，员工会随业务转移到新单位，这本质上是劳动关系主体变更。

处理这类情况，若原单位与员工协商一致解除劳动关系，由新单位重新签订合同，员工同意转移，原单位需支付经济补偿；员工不同意，原单位不得强制转移。若原单位与新单位有承继安排，员工在原单位工作年限会合并计算为新单位工作年限。

为保障员工权益，相关权益受劳动法律保护。当员工权益受损，可通过劳动仲裁等途径维权。员工应了解自身权益，在面临劳动关系变更时谨慎抉择；企业要依法操作，保障员工合法权益，避免法律风险。